こんにちは。
年末に向けて仕事のラストスパートですね。
またまた久しぶりの更新になってしまいましたが、先日組織づくりのご支援先でプログラムをやってきました。
まだその熱がのこっているので今回は改めて（初めて？）自分がやっている組織のご支援について書いてみたいと思います。
ある中小企業のクライアント企業様で私が大切にしている理論である「AIアプローチ」の４Dサイクル(Discovery、Dream、Design、Destiny)をベースに1年間、月次会議で日常も共にしながら3ヶ月ごとに４つDのプログラムを実施するという内容で３月からじっくりていねいにやってきております。
これまでも相当いろんなことがあり涙、そのたびにキリキリ舞いですが、自分自身がTグループ（人間関係トレーニング）をはじめさまざまなトレーニングで学んだこと、体験したこと、LEGO® SERIOUS PLAY®メソッドや中小企業診断士としての経営・事業支援スキルもフル活用して関わってきました（ユース・オブ・ユアセルフとはこういうことかといわんばかりに）。
こうしたこともいずれ明文化したいと思っていますが、今回は組織の風土やそれぞれの意識がどう動いていくのか、これまで学んだこと、生のご支援で実感していること書いてみたいと思います。
変化を目的としないかかわり
最近では、「ティール組織」から始まり、出身校である南山大学の恩師である中村和彦先生（カズさん）の「対話型組織開発」の訳書や「組織開発の探求」といった理論書が立て続けに出版されたこともあり、ある種のブームが起こって「組織開発コンサルタント」が増えていると聞きます。
（私自身はどうもこの「組織開発」という言葉がしっくりこないので最近はあえてなるべく使わないようにしています）
その流れにあって、お世話になっている日本体験学習研究所の代表で同じく南山大学での恩師の津村俊充先生（つんつん）から「組織開発は変化を目的としない」ということを教えていただきました。
「変化を目的としない」とは、どこかに正解を置いて、アセスメントなどの診断を行い問題点を出し、それを解消するための変化を促すという従来の「診断型」と呼ばれるやり方とはことなる「対話型」のアプローチです。
「対話型」のアプローチでは自分たちはどんな未来に行きたいのかという「自分たちの正解」や目標、やりかた、実際の行動といったそこへの道のりを「探求」することを促し、組織の中で行われる探求するための対話と行動を通して結果として関係性や組織が形づくられていくといういわゆる「対話型」の取り組みのことだと理解しています。
今回のケースも合意された目的（アファーマティブトピック）はあるものの、私から「そのためにはこういう組織がいい」という理想を提供しない0スタートではじめますので時間はある程度かかります。
これまでのDiscovery、Dreamのプログムとそのあいだにも様々な現実の出来事がありました。
それらを経て今回実施した3つ目のプログラムDesignでの探求でお互いの強さや弱さの開示や、「協力しあってこれをやっていこう」という想いがつながり「変化」が起こり始めたように感じます。
「与えられたもの」でなく「思わされたもの」でもない。 自分たちで、粘り強く、主体的に生み出していく、そのプロセスだからこそ、 ファシリテーターである私自身が、エネルギーをいただいています！
まだ途中段階で多くは語れず、「垣内が何をしているのかさっぱりわからない」と感じられるかもしれませんが、いずれもっとちゃんと明文化できるようにしたいと思います涙
今日も年末のお忙しい中、お読みいただきありがとうございました！
よいお年を！（早い）
( ´ ▽ ` )ﾉ